La cultura organizacional -como es sabido por muchos de ustedes- es el conjunto de creencias, valores, normas y reglas que regulan el comportamiento de las personas en una organización, ya sea una empresa privada con o sin ánimo de lucro, estatal u cualquier otro tipo de organización. La cultura es ese grupo de pautas de comportamiento y expectativas que adquirimos al interactuar con las personas dentro una organización.
Para comprender mejor cómo se manifiesta la cultura organizacional, podemos considerar un ejemplo concreto. Imaginemos que una empresa quiere promover una cultura organizacional que se rija por la excelencia, la innovación y el trabajo en equipo. En sana teoría, estos valores deberían reflejarse en las normas y reglas establecidas. Además, esa cultura organizacional debería pecibirse en el comportamiento de las personas que laboran allí. Pero en muchos casos tenemos "culturas enfermas" que impiden que esos valores definidos por una organización se materialicen y provocan que queden solamente como buenas intenciones.
La investigación científica señala que la cultura organizacional es el producto de un par de equilibrios que toda organización enfrenta: resultados vs. relaciones humanas, así como reglas vs. riesgos. Si esas dos relaciones no se manejan de forma equilibrada surgen cuatro posibles "enfermedades" que dañarán su cultura, a saber: toxicidad, mediocridad, burocracia, y anarquía.
Veamos las dos primeras enfermedades que se pueden producir por el desequilibrio entre resultados y relaciones humanas.
La primera enfermedad, una cultura tóxica, se produce cuando se prioriza los resultados sin importar las relaciones. Es decir, solo importan los resultados aunque para ello no se trate bien a las personas. Es en estos casos cuando vemos que la organización tolera la falta de respeto, el abuso, la exclusión, las decisiones poco éticas y las acciones egoístas y despiadadas. En estas empresas no se despide a la gente por esos comportamientos, peor aún, se les asciende.
La segunda enfermedad, una cultura mediocre, sucede cuando nos vamos al otro extremo de esta relación, se valora las relaciones a costa de los resultados. No existe la responsabilidad. La gente está tan preocupada por llevarse bien que acaba renunciando al buen trabajo. En la mediocridad, aunque hagas un trabajo terrible, puedes salir adelante siempre que caigas bien a la gente.
Las otras dos enfermedades pueden surgir del desequilibro entre reglas y riesgos.
La tercera enfermedad, una cultura burocrática, ocurre cuando en una cultura todo son normas, nada de riesgos. Las nuevas ideas se ven como amenazas al statu quo. La gente se aferra al proceso y se resiste a la creatividad y al cambio. Consideran que cuestionar la forma en que siempre hemos hecho las cosas es una blasfemia. Hay burocracia por todas partes, y hasta si quieres ir al baño, tienes que seguir un procedimiento y rellenar papeles.
La cuarta enfermedad es la anarquía, acá pasamos al otro extremo, cualquiera puede hacer lo que quiera, sin importar la estrategia ni la estructura. Nadie aprende del pasado ni se pone de acuerdo. No hay procesos ni reglas. Es puro caos.
Ahora bien, ¿cómo podemos cambiar una cultura enferma? En primer lugar, tengamos claro que la persona que funda o crea la empresa es la principal edificadora de la cultura, la evidencia de la investigación científica al respecto es clara. Luego de eso se hallan las gerencias, a mayor nivel mayor impacto tendrá en la cultura de la organización.
Esto quiere decir que el compromiso de esas personas debe ser claro y fuerte, si esas personas, fundadoras o gerencias, no se involucran, es muy poco lo que se podrá hacer. Si usted está en una organización con una cultura enferma y es claro que quienes lideran esa organización no desean cambiar, mi consejo sería que si puede mejor salga de esa organización. Si no puede hacerlo trate de hacer su mejor trabajo en dicha organización y busque un hobby o una actividad que le apasione y le llene en su tiempo libre.
Si las máximas autoridades si desean cambiar la cultura, los pasos a seguir son "sencillos". En primer, lugar deben identificar cuáles son los valores que desean vivir en la organización (digamos para seguir con el ejemplo inicial que excelencia, innovación y trabajo en equipo). Luego esos valores deben ser compartidos por todas las personas de forma tal que cuando se le pregunta a la gente todos coincidan en la respuesta. Esta es la parte fácil, como cuando vemos en las organizaciones logos, pancartas, rotulos, material de oficina y un sinfin de material publicitario donde se exponen los valores que caracterizan a la organización.
Luego de esa fase sencilla de compartir los valores viene la hora de la verdad, hay que vivirlos. Esta es la parte retadora, llevarlos a la realidad. Esto se hace en el día a día, con ese cumulo de pequeñas decisiones que se van tomando y que permean la cultura de la organización. Como decía un autor es la parte oculta del iceberg o las raíces del arbol, cosas que no se ven pero que influyen mucho en la cultura de la organización. Y casi siempre son moldeadas por las personas que lideran la organización.
Si usted se halla en una posición donde puede moldear esa cultura (ya sea en una organización completa, un departamento o unidad dentro de la misma) algunas acciones que le pueden ayudar a fomentar la cultura que desea son las siguientes.
Trate decididamente de ser consistente en sus decisiones y la cultura. Es decir, que sus decisiones respaden esa cultura que usted desea. Sea explícito y explique por qué ha tomado cierta decisión y cómo espera que eso impacte en la cultura organizacional. Identifique situaciones, actuaciones o decisiones de otras personas que sean consistentes con esa clutura y conviértalas en "historias" dentro de la organización. Incentive o premie a las personas que actúan en concordancia con la cultura que sea materializar. Invite a las demás personas para que propongan formas en las cuáles se puede materializar la cultura organizacional que desean para su organización u empresa.
Recuerde que la cultura organizacional es vital para que una organización alcance sus resultados. De nada valen estrategias, planes y proyectos si la cultura no es apropiada. Como dice la famosa frase atribuida a Peter Drucker, la cultura se come a la estrategia en el desayuno. Por ende, trabajar en la cultura es una de las funciones mas poderosas que puede tener una persona que lidera una organización.
Este post se basa en buena medida en un podcast que escuché recientemente titulado "The 4 Deadly Sins of Work Culture" por Adam Grant. Si gusta escucharlo (en inglés) puede hacerlo acá: Podcast
